출산휴가급여는 단태아 90일·다태아 120일·미숙아 100일 동안 고용보험이 내는 유급 급여입니다.
| 구분 | 총 기간 | 출산 후 확보 | 유급 구간 | 고용보험 상한 |
|---|---|---|---|---|
| 단태아 | 90일 | 45일 이상 | 최초 60일 | 660만원 |
| 다태아 | 120일 | 60일 이상 | 최초 75일 | 880만원 |
| 미숙아 | 100일 | 45일 이상 | 최초 60일 | 733만원 |
주의할 대목은 90일이 근무일이 아니라 달력일이라는 점입니다. 토·일·공휴일이 전부 포함됩니다.
출산 예정일 앞뒤로 걸치되 출산 후 45일(다태아 60일) 이상은 반드시 붙여 써야 합니다. 이 최소 확보 규정을 지키지 못하면 남은 일수를 앞으로 당겨 쓸 수 없습니다.
상한 220만원은 30일 기준입니다. 90일이면 660만원, 다태아 120일은 880만원, 미숙아 100일은 733만 3,330원까지 고용보험이 냅니다(고용노동부 고시 제2025-14호).
하한은 시간급 최저임금이라 통상임금이 아무리 낮아도 최저임금 계산액은 나옵니다.
같은 90일이라도 회사 규모에 따라 급여 지급 주체와 시점이 달라집니다. 이 구분을 모르면 "왜 첫 두 달은 회사에서, 마지막 한 달은 통장으로 따로 들어오지?"라는 궁금증만 남습니다.
| 구분 | 최초 60일(다태아 75일) | 마지막 30일(다태아 45일) |
|---|---|---|
| 우선지원대상기업 | 고용보험 지급(상한 220만원). 초과분은 회사가 보전 | 고용보험 지급(상한 220만원) |
| 대규모기업 | 회사가 통상임금 100% 지급 | 고용보험 지급(상한 220만원) |
기준은 고용보험법 시행령 별표1입니다. 우리 회사가 우선지원대상인지는 인사팀 문의가 가장 확실하지만, 대부분의 중소기업이 여기 해당한다고 봐도 무리가 없습니다.
미숙아 100일 규정은 2024-10-22 공포·2025-02-23 시행된 신설 조항입니다. 아직 모르는 인사담당자도 있고, 요건을 애매하게 아는 경우도 많아서 원문을 그대로 옮깁니다.
| 요건 | 내용 |
|---|---|
| 대상 | ① 임신 37주 미만으로 출생한 아이, 또는 ② 출생 시 체중 2,500g 미만 |
| 추가 조건(②의 경우) | 특별한 의료적 관리를 위해 출생 후 24시간 이내에 신생아중환자실에 입원 |
| 휴가 배정 | 총 100일, 출산 후 45일 이상 확보 |
| 급여 상한 | 100일 7,333,330원(30일당 220만원 × 100/30) |
| 증빙 | 의료기관 진단서(신청 시 제출) |
| 근거 | 근로기준법 시행령 제43조의2 |
임신 37주 미만이면 체중과 무관하게 대상입니다.
반대로 만삭이지만 체중이 2,500g 미만인 저체중아라면 24시간 이내 신생아중환자실 입원이라는 조건까지 맞아야 100일이 됩니다. 두 요건 중 하나라도 걸리는지 병원에 미리 확인하고 진단서를 발급받아 두세요.
유산이나 사산의 경우에도 별도의 휴가가 있습니다. 근로기준법 제74조 제3항과 시행령 제43조가 근거이며, 임신기간에 따라 일수가 달라집니다.
| 임신기간 | 휴가 일수 |
|---|---|
| 11주 이내 | 유산·사산일부터 5일 |
| 12~15주 | 유산·사산일부터 10일 |
| 16~21주 | 유산·사산일부터 30일 |
| 22~27주 | 유산·사산일부터 60일 |
| 28주 이상 | 유산·사산일부터 90일 |
급여 계산은 출산전후휴가와 같은 규칙을 씁니다. 신청 서류에 임신기간이 적힌 진단서를 반드시 첨부해야 하며, 인공임신중절수술(모자보건법 제14조 제1항이 정한 경우 외)은 대상에서 제외됩니다.
세전 월 통상임금과 회사 규모, 자녀 수를 넣으면 회사 지급분과 고용보험 지급분을 나눠 보여줍니다. 실제 지급액은 고용센터가 통상임금을 확정한 뒤 정해지는 간이 계산입니다.
| 구분 | 금액 |
|---|---|
| 고용보험 지급 | — |
| 회사 지급 | — |
규칙은 셋뿐입니다. 고용보험은 어느 회사든 상한 220만원까지 냅니다.
우선지원기업은 통상임금이 상한을 넘으면 초과분을 회사가 채워줍니다.
대규모기업은 첫 60일(다태아 75일)을 회사가 통상임금 100%로 내고, 나머지 30일(다태아 45일)만 고용보험 상한으로 받습니다.
출산휴가급여 금액은 네 단계를 순서대로 밟아 나옵니다. 어느 단계에서 잘리느냐가 월급 구간별로 달라서, 같은 90일이라도 수령액 모양이 달라집니다.
| 단계 | 계산 | 근거 |
|---|---|---|
| ① 통상임금 월환산 | 세전 월 통상임금(기본급+고정수당) | 근로기준법 시행령 제6조 |
| ② 일수 환산 | 통상임금 × 휴가일수 ÷ 30 | 고용보험법 시행령 제101조 |
| ③ 상한 적용 | 30일당 220만원 초과분 컷(2026) | 고용노동부 고시 제2025-14호 |
| ④ 하한 적용 | 시간급 최저임금 × 소정근로시간 × 일수 | 고용보험법 제76조 제2항 |
단계마다 바뀌는 지점을 통상임금 300만원·단태아 90일로 예시해 봅니다.
①에서 월 300만원이 ②를 거쳐 300 × 90 ÷ 30 = 900만원이 됩니다.
③에서 상한 220만원 × 90 ÷ 30 = 660만원까지만 고용보험이 냅니다.
차액 240만원은 우선지원대상기업이면 회사가 보전하고, 대규모기업이면 첫 60일 회사 통상임금 100%(600만원)로 이미 들어가 있습니다.
통상임금이 상한보다 낮은 경우(예: 월 200만원)는 ③이 작동하지 않고 통상임금 그대로 ②에서 끊깁니다. 200 × 90 ÷ 30 = 600만원, 회사 보전분은 0원입니다.
④ 하한은 통상임금이 최저임금선 아래로 떨어졌을 때만 발동합니다. 2026 최저임금 시급 10,320원 기준 월 환산은 소정근로시간에 따라 달라지므로 고용센터 1350에서 개인 통상임금을 확정받으세요.
월 통상임금 구간별로 단태아 90일 수령 모양을 한 표에 깔았습니다. 우선지원대상기업 기준이며, 대규모기업은 아래에 따로 적습니다.
| 월 통상임금 | 고용보험 90일 | 회사 보전 | 총 수령 90일 |
|---|---|---|---|
| 180만원 | 540만원 | 0원 | 540만원 |
| 220만원 | 660만원 | 0원 | 660만원 |
| 300만원 | 660만원 | 240만원 | 900만원 |
| 400만원 | 660만원 | 540만원 | 1,200만원 |
| 500만원 | 660만원 | 840만원 | 1,500만원 |
상한 220만원 선을 넘긴 통상임금 300만·400만·500만원은 전부 고용보험 지급액이 660만원으로 평평해집니다. 평평화 지점을 통상임금에서 뺀 차액이 전부 「회사 보전」 칸으로 넘어갑니다.
대규모기업은 모양이 뒤집힙니다. 첫 60일을 회사가 통상임금 100%로 내고 마지막 30일만 고용보험 상한을 받습니다.
| 월 통상임금 | 회사 지급 60일 | 고용보험 30일 | 총 수령 90일 |
|---|---|---|---|
| 180만원 | 360만원 | 180만원 | 540만원 |
| 300만원 | 600만원 | 220만원 | 820만원 |
| 500만원 | 1,000만원 | 220만원 | 1,220만원 |
우선지원기업과 대규모기업을 월 300만원으로 비교하면 총액이 900만원 대 820만원으로 갈립니다.
차액은 「회사 보전」을 끝까지 완주하느냐의 문제이며, 대규모기업은 상한 초과분을 회사가 알아서 내므로 보전 분쟁이 적습니다.
다태아 120일과 미숙아 100일은 각각 상한이 880만원·733만원으로 커집니다. 미숙아는 100일 × 220 ÷ 30 = 733만 3,330원이 정확한 상한값입니다.
출산휴가급여는 고용보험 가입만으로 자동으로 나오지 않습니다. 휴가 시작일 이전에 피보험단위기간이 통산 180일 이상이어야 합니다(고용보험법 제75조 제1호).
피보험단위기간은 고용보험에 가입된 상태로 임금을 받은 날입니다. 유급휴가·유급병가·주휴일 같은 유급일이 포함되고, 무급 결근일은 제외됩니다.
| 항목 | 내용 |
|---|---|
| 요건 | 휴가 시작일 이전 피보험단위기간 통산 180일 |
| 포함일 | 유급 근로일·유급휴가·유급병가·주휴일 |
| 제외일 | 무급 결근·무급휴직·업무상 재해로 요양 중 받은 임금지급 없는 일 |
| 이직자 | 이전 사업장 피보험단위기간 합산 가능 |
| 확인 | 고용24(work24.go.kr) 또는 고용센터 1350 |
| 근거 | 고용보험법 제75조 제1호·시행령 제100조 |
이직 경력이 있는 경우 전 사업장과 현 사업장의 피보험단위기간이 합산됩니다. 다만 실업급여 수급 이력이 있으면 그 수급 기간은 제외되는 점은 주의하세요.
휴가 시작 전 피보험단위기간이 180일에 모자라면 출산휴가급여 신청이 반려됩니다. 신규 입사자나 경력단절 복귀자는 입사일부터 임신 확인 시점까지의 기간을 미리 계산해 두는 편이 안전합니다.
원칙은 연속 사용입니다. 다만 근로기준법 제74조 제2항이 정한 사유가 있으면 출산 전 부분을 나눠 쓸 수 있습니다.
이 세 조건 중 하나라도 걸리면 출산 예정일 전에 며칠씩 끊어 쓰다가 마지막 구간에 45일 이상을 붙여 마무리하는 방식이 가능합니다. 출산 후 45일(다태아 60일) 확보 원칙은 어느 경우에도 그대로라, 뒤로 미룰 수는 없습니다.
출산전후휴가만 따로 보면 그림이 반쪽입니다. 앞뒤로 붙는 제도들과 순서를 잡아야 실제 육아 첫 1년 6개월 설계가 나옵니다.
| 단계 | 기간·일수 | 메모 |
|---|---|---|
| 출산전후휴가 | 90일 (다태아 120·미숙아 100) | 이 페이지 주제. 유급 60일(다태아 75일) |
| 배우자 출산휴가 | 20일 유급, 3회 분할 | 출산일부터 120일 안에 소진 |
| 육아휴직 | 1년, 조건 충족 시 1년 6개월 | 부부 각각 3개월 이상 쓰면 연장. 4회 분할 |
| 6+6 부모육아휴직제 | 생후 18개월 이내 부부 동시 6개월 | 월 상한 250 → 450만원 계단 |
| 육아기 근로시간 단축 | 자녀 12세(초6)까지 | 휴직과 별개 제도, 이어 붙일 수 있음 |
엄마 쪽 표준 흐름은 이렇습니다. 출산 예정일 앞으로 30~45일을 잡아 출산전후휴가를 시작하고, 출산 후 45~60일을 채운 뒤 남은 일수까지 소진합니다.
90일이 끝난 다음날부터 육아휴직으로 자연스럽게 넘어갑니다. 두 휴가가 겹치는 기간은 육아휴직급여의 30일 이상 요건에서 빠진다는 점을 기억하세요.
급여 계산이 시작되는 날은 출산전후휴가 종료 익일입니다.
아빠 쪽은 배우자 출산휴가 20일이 열쇠입니다. 2025-02-23부터 종전 10일에서 늘어났고 3회로 나눌 수 있습니다.
아이가 태어난 첫 주에 5일, 아내 복직 시점에 남은 15일을 붙이는 식으로 설계하는 집이 많습니다. 출산일부터 120일이 지나면 남은 일수가 사라지니 넉 달 안에 다 쓰도록 달력에 표시해두세요.
자세한 육아휴직 급여 규칙과 6+6 계단표는 육아휴직급여 총정리에서 확인할 수 있습니다.
| 온라인 | 고용24(work24.go.kr)에서 신청 |
| 방문 | 거주지 또는 사업장 관할 고용센터 |
| 신청 시기 | 휴가 시작 후 1개월부터, 끝난 날 이후 12개월 이내 |
| 대규모기업 예외 | 최초 60일(다태아 75일)이 지난 시점부터 신청 가능 |
| 주기 | 30일 단위 분할 또는 종료 후 일괄 |
| 지급 | 신청인이 지정한 계좌로 입금 |
| 상담 | 고용노동부 고객상담센터 1350 |
기한 12개월은 생각보다 빨리 옵니다. 복직 후 정신없이 지내다 1년을 넘기면 청구권이 사라집니다.
휴가 종료 시점에 바로 일괄 신청하는 편이 안전합니다.
근거 원문은 법제처 생활법령정보 '출산전후휴가 급여의 지급'과 고용노동부 상한액 고시에서 확인할 수 있습니다.
급여가 나오지 않는 경우가 셋 있습니다.
첫째, 휴가 중 이직하면 이직한 때부터 지급되지 않습니다.
둘째, 이직은 아니지만 다른 곳에 새로 취업한 경우 취업 기간에 대해 지급되지 않습니다.
셋째, 거짓이나 부정한 방법으로 받았거나 받으려 한 경우 그날부터 지급이 끊깁니다(고용보험법 제77조·제73조).
반대로 회사가 함부로 못하는 부분도 명확합니다. 근로기준법 제23조 제2항이 정하는 절대적 해고 금지 기간은 출산전후휴가 기간과 그 후 30일간입니다.
이 기간에는 어떤 이유로도 해고할 수 없습니다. 위반 시 5년 이하 징역 또는 5천만원 이하 벌금(제107조) 대상입니다.
출산전후휴가 자체를 주지 않는 경우도 2년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금(제110조)입니다.
출산전후휴가 급여는 고용보험에서 나오는 소득 대체 급여입니다.
지자체 출산지원금·첫만남이용권·부모급여·아동수당·임신출산 진료비 바우처와 전부 별개로 중복됩니다. 어느 쪽도 다른 쪽을 깎지 않습니다.
특히 자주 겹치는 세 가지를 정리합니다.
임신·출산 진료비 바우처는 단태아 100만원·다태아 태아당 100만원(쌍둥이 200만원)으로 국민행복카드에 들어옵니다.
첫만남이용권은 첫째 200만원·둘째부터 300만원으로 출생신고 후 지급됩니다.
부모급여는 0세 월 100만원·1세 월 50만원이 출산전후휴가와 육아휴직 첫해에 정확히 포개져 들어옵니다.
여기에 지자체 출산지원금까지 합치면 첫해 현금 흐름이 훨씬 커집니다. 우리 동네 지원금 총액은 아래에서 확인하세요.
출산휴가급여 계산 공식은 네 단계로 분해됩니다.
① 세전 월 통상임금(기본급+고정수당)이 기준점이고 ② 통상임금 × 휴가일수 ÷ 30으로 일수에 비례해 환산되며 ③ 30일당 220만원(2026년 고용노동부 고시 제2025-14호) 상한이 적용되고 ④ 시간급 최저임금선 아래로 떨어지면 하한이 보장됩니다.
통상임금 300만원·단태아 90일이면 환산 900만원 중 고용보험이 상한 660만원까지 내고, 차액 240만원은 우선지원대상기업의 경우 회사 보전 의무입니다.
대규모기업은 첫 60일 회사 통상임금 100% + 마지막 30일 고용보험 상한 구조라 모양이 뒤집힙니다.
휴가 시작일 이전에 피보험단위기간이 통산 180일 이상이어야 합니다(고용보험법 제75조 제1호).
피보험단위기간은 고용보험에 가입된 상태로 임금을 받은 날로, 유급휴가·유급병가·주휴일이 포함되고 무급 결근은 제외됩니다.
이직 경력이 있으면 전 사업장 기간이 합산되지만 실업급여 수급 기간은 제외됩니다.
신규 입사자나 경력단절 복귀자는 입사일부터 임신 확인 시점까지 피보험단위기간을 미리 계산해 두는 편이 안전합니다.
단태아 90일, 다태아 120일, 미숙아 100일입니다.
출산일 앞뒤로 나눠 쓰되 출산 후에 45일(다태아 60일) 이상 확보해야 합니다.
근로기준법 제74조에 근거하며, 이 90/120/100일은 근무일이 아니라 달력일(역일) 기준이라 토·일·공휴일이 포함됩니다.
2026-01-01부터 상한이 30일당 210만원에서 220만원으로 올랐습니다.
단태아 90일 최대 660만원, 다태아 120일 최대 880만원, 미숙아 100일 최대 733만 3,330원까지 고용보험에서 지급합니다.
통상임금이 상한보다 낮으면 통상임금 그대로, 상한보다 높으면 초과분은 우선지원대상기업의 경우 정부가 상한까지 지급하고 나머지는 회사가 채워줘야 합니다.
제조업 500명 이하, 광업·건설업·운수업·출판업 등 300명 이하, 도소매·숙박·음식점 200명 이하, 그 밖의 업종 100명 이하가 우선지원대상기업입니다(고용보험법 시행령 별표1).
여기에 해당하면 고용보험이 90일 전기간의 급여를 상한까지 지급합니다.
대규모기업은 최초 60일은 회사가 통상임금 전액을 지급하고, 나머지 30일만 고용보험이 상한까지 냅니다.
임신 37주 미만으로 태어난 아이거나, 출생 시 체중이 2,500g 미만이면서 특별한 의료적 관리를 위해 출생 후 24시간 이내에 신생아중환자실에 입원한 영유아입니다(근로기준법 시행령 제43조의2, 2025-02-23 시행).
이 요건에 해당하면 90일이 100일로 늘어나고 급여 상한도 733만 3,330원까지 올라갑니다.
확인은 병원에서 발급받은 진단서로 합니다.
임신기간에 따라 다릅니다.
11주 이내는 5일, 12~15주 10일, 16~21주 30일, 22~27주 60일, 28주 이상은 90일입니다(근로기준법 제74조 제3항, 시행령 제43조).
유산·사산휴가에도 급여가 나오며 계산 방식은 출산전후휴가와 같습니다.
신청에는 임신기간이 적힌 의료기관 진단서가 필요합니다.
원칙은 연속 사용입니다.
예외로 유산·사산 경험이 있거나, 만 40세 이상이거나, 유산·사산 위험이 있다는 의료기관 진단이 있으면 출산 전 어느 때든 나눠 쓸 수 있습니다(근로기준법 제74조 제2항).
다만 어느 경우에도 출산 후 45일(다태아 60일) 이상은 붙여 써야 하는 원칙은 그대로입니다.
휴가를 시작한 날 이후 1개월부터 신청할 수 있고, 휴가가 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청해야 합니다.
온라인은 고용24(work24.go.kr), 방문은 거주지·사업장 관할 고용센터입니다.
대규모기업 근로자는 최초 60일(다태아 75일)이 지난 시점부터 신청 가능합니다.
상담은 국번없이 1350.
출산전후휴가 급여등 신청서, 회사가 발급한 출산전후휴가 확인서(최초 1회만), 통상임금 확인 자료(임금대장·근로계약서·최근 3개월 급여명세서), 휴가 중 회사가 지급한 금품 증명 자료, 미숙아 100일 대상인 경우 의료기관 진단서, 유산·사산휴가는 임신기간이 적힌 진단서가 필요합니다.
출산전후휴가는 법정 의무입니다.
사업주가 주지 않으면 근로기준법 제110조에 따라 2년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금 대상입니다.
신청은 서면으로 근거를 남기고, 다툼이 생기면 관할 고용노동청에 진정을 넣거나 국번없이 1350으로 상담받으세요.
휴가 중과 종료 후 30일 동안은 해고할 수 없는 절대적 보호기간입니다.
엄마 쪽은 출산전후휴가 90일이 끝난 다음날부터 육아휴직으로 이어가는 게 표준입니다.
두 휴가가 겹치는 기간은 육아휴직급여의 30일 이상 요건에서 빠지니 계산이 시작되는 날은 출산전후휴가 종료 익일입니다.
아빠 쪽은 배우자 출산휴가 20일을 아이가 태어난 날부터 120일 안에 3회로 나눠 씁니다.
부모가 각각 3개월 이상 육아휴직을 쓰면 육아휴직 기간이 1년에서 1년 6개월로 늘어나고, 생후 18개월 이내에 부부가 동시에 쓰면 6+6 부모육아휴직제로 상한이 매달 계단처럼 올라갑니다.